Os Melhores Professores Já Trabalham Para Você – Deixe-os Ensinar!

As empresas americanas gastaram 156 bilhões de dólares com programas de aprendizado em 2011, uma soma impressionante. Existem 135 países com PIB inferior a essa cifra. Mais ou menos a metade desse total se destinou a programas conduzidos pelas próprias empresas e a outra metade foi paga a fornecedores externos.

Em média, os funcionários receberam 31 horas de treinamento durante o ano, o que representa 30 minutos por semana. Grande parte desse tempo e dinheiro é desperdiçado. Não porque o treinamento seja ruim em si, mas porque não existe uma avaliação do que é efetivamente aprendido e das mudanças de comportamento daí decorrentes.

Então, por que se investe tanto em aprendizado nas empresas se o retorno é tão baixo? Porque grande parte do aprendizado nas empresas é mal direcionado, conduzido pelas pessoas erradas e avaliado de maneira incorreta. E ainda temos que levar em consideração a atitude da liderança que se utiliza destes recursos para não assumir o seu real papel. Ainda se considera o aprendizado como benefício ou salário indireto.

Você aprende melhor quando aprende menos

K. Anders Ericsson, professor de psicologia da Universidade Estadual da Flórida, estudou a aquisição de habilidades em nível de especialização durante décadas. A sabedoria convencional diz que são necessárias 10 mil horas de esforço para se tornar um especialista. Ericsson descobriu que o importante não é quanto tempo se dedica ao aprendizado, mas sim, como se usa o tempo de aprendizado. Ele encontrou evidências de que as pessoas que alcançam a maestria em determinada área praticam a aprendizagem de maneira diferente das demais pessoas.

Elas fragmentam as atividades em ações minúsculas. Em cada repetição observam o que acontece, fazem pequenos ajustes, quase imperceptíveis e melhoram. Ericsson se refere a esse método como práticas deliberadas: repetições intencionais de pequenas tarefas semelhantes, com feedback imediato, correção e experimentação. A simples prática, sem feedback e sem experimentação, é ineficiente.

Desenvolva professores

Não posso dizer a você o que ensinar à sua equipe ou organização, pois isso depende dos seus objetivos. Não posso afirmar que a melhor maneira de aprender é em sala de aula ou à distância. Mas, se tem uma coisa que posso dizer com certeza é onde encontrar os melhores professores.

Eles estão sentados bem perto de você

Garanto que sua organização conta com especialistas em todas as facetas do que você faz, ou pelo menos, gente com conhecimento suficiente para ensinar outras pessoas. O treinamento é uma das atividades mais multiplicadoras que um gestor pode executar.

Para quem aprende ter professores que praticam o que falam é muito mais eficaz que ouvir palestra de acadêmicos, orientadores profissionais ou consultores.

É muito melhor aprender com pessoas que executam o trabalho no dia a dia, capazes de responder a perguntas mais profundas e de usarem como base exemplos da vida real. Elas compreendem melhor o seu contexto, estão sempre disponíveis para fornecer feedback imediato e, em geral, não vão representar gastos extras para a empresa.

Invista somente em cursos que mudam o comportamento

Existe um método para medir os resultados dos programas de aprendizado e, como muitas outras ideias sobre gestão de pessoas, não se trata de novidade. Em 1959, Donald Kirkpatrick propôs um modelo que envolvia quatro níveis de mensuração dos programas de aprendizado: Reação, Absorção, Comportamento e Resultados.

O nível um – Reação – pergunta ao estudante sobre sua resposta ao treinamento.

Nível dois – Absorção – avalia a mudança no conhecimento ou nas atitudes dos alunos, em geral por meio de um teste ou pesquisa ao final do programa.

Nível três – Comportamento – é o mais poderoso. Ele pergunta até que ponto os participantes passaram a se comportar de maneira diferente em consequência do treinamento.

Nível quatro – Resultados – considera os resultados efetivos do programa de treinamento no dia a dia do trabalho. Os resultados mudaram a partir do aprendizado? Se sim, houve sucesso no processo de aprendizado; se não, perdemos dinheiro e tempo.

Dever de casa

Desde antes do nascimento, os seres humanos são concebidos para aprender. Raramente, porém, pensamos em como aprender com mais eficácia. Como questão pragmática, você pode acelerar a fase de aprendizado em sua organização ou equipe desdobrando as habilidades em comportamentos menores e fornecendo feedback imediato e específico.

Dar aos funcionários a oportunidade de ensinar é conferir-lhes um propósito. A organização que aprende começa com o reconhecimento de que todos nós queremos crescer e ajudar os outros a crescer. No entanto, em muitas delas, os funcionários recebem os ensinamentos e os especialistas ministram os treinamentos. Por que não permitir que as pessoas exerçam ambas as funções?

Extraído do livro ‘Um Novo Jeito de Trabalhar’ – Laszlo Bock – Editora Sextante

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